中国经济周刊专访丨疫情重塑价值观后浪更注重价值感和影响力

　　日前，怡安全球合伙人、怡安翰威特华北区总经理郭娜女士接受了《中国经济周刊》的专访，就国企改革、年轻人才管理等热点话题分享了自己的观点，并获得了凤凰、网易、头条等媒体平台的转载。以下为采访全文。

　　2020年是我国“十三五”的收官之年，也是“十四五”的规划年，国企作为中国经济社会发展的顶梁柱、国家队，始终肩负着经济、、社会三大责任，其重要作用不可替代。

　　近日，人力资源管理咨询公司怡安翰威特针对2020年国有企业人才管理实践做了一系列调研，对外发布了《迎接十四五——人才强企战略与组织能力建设洞察》。

　　《中国经济周刊》专访了怡安全球合伙人、怡安翰威特华北区总经理郭娜，畅谈国企如何重构人才的“选、用、育、留”，如何吸引后浪们，提升国企组织效率。

　　虽然2016年国务院提出三项制度（人事、劳动、分配制度）改革，其核心就是完善管理人员的能上能下、收入能增能减、员工能进能出（以下简称“六能机制”），但是具体实施的效果参差不齐。我们认为根本原因还是在分配制度上。以前国企薪酬是靠“数人头”，基于我有多少人算出需要多少钱，然后向国资委申请相应薪酬总额。在这样的分配机制下，每一层的管理者其实没有太大动力去推动，六能机制也就难见成效。

　　现在，国资委要求国有企业劳动生产率必须要提升，而且薪酬总额增长与劳动生产率、人均产出、总产量等指标的增速密切挂钩。在功效联动的压力下面，用人机制的改革就变成势在必行的事情，国企在人力资源改革才能迈出了实质性的一步。

　　目前，许多国企都迈上了打造国际一流企业的道路，致力于向全球输出中国的企业品牌，树立大国形象。而积极的人才战略是国企做大做强的必备条件。

　　通过调研我们发现，与大家印象中不同的是，国企在人才战略上的思路其实是非常先进的。不管是职业经理人也好，年轻的高潜人才也好，如今国企在干部选拔的时候，更加注重突破传统，用更加科学化、市场化，可追踪和可预测未来业绩的指标去选拔人才。同时，在人才新旧更替、退出等方面，也探索了一些合理的、市场化的解决方案。

　　通过调研可以发现，国企职业经理人的年龄是普遍大于民企及外企的。通常而言，30-40岁是职业经理人的一个黄金年龄，但这个年龄段的职业经理人在国企的占比低于民企和外企。所以年龄可能是国企在人才领域需要进一步开拓思路的一个方面。

　　在我们的调研中发现，国企新入职的员工通常基础很好，综合素质很高。他们选择国企也有比较高的使命感和追求，也就是我们常说的“有情怀”。但是当他们工作了三到五年后，就很容易遭遇职场上的迷茫，或者是未来发展方向上的困惑。而这些人就会开始流动，去向也比较多元，有些会到其他更加市场化的国企，另外一些会去到民企和外企。

　　今年疫情加上很多行业的不稳定性，年轻人是否会因为国企的安全性、抗风险能力更强而选择去国企就职，这是否会成为一个趋势？

　　这次疫情可以称得上是对所有人的人生观和价值观的一次重塑。这里面肯定有痛苦，有损失，但是某种程度上也让大家变得更加强大。许多人以前总认为年轻人玻璃心、娇气、受不了挫折。但这次疫情，很多上前线后，对于年轻人而言，经历困难其实也是一种成长，虽然过程痛苦，但一定会留下宝贵的财富。

　　从就业的角度而言，国企的稳定性和抗风险能力确实是吸引人的优势之一。但另一方面，国企的平台本身也承载着国家使命。现在很多年轻人，包括海外回来的留学生第一选择是国企，看中的可能不仅仅是待遇或者稳定性，更是在这个平台上体现作为一个优秀的中国人，能够为这个国家做出什么样的贡献。

　　在调研中我们发现，90后，也就是现在所说的后浪们，他们在职场上的价值观就跟70后80后不一样。70后更在意安全感，80后则更在意能否在工作中获得成长，而90后更在意价值感。此外，80后和90后也都非常关注自己的所做的事情在这个时代中对社会的影响力。