长城汽车人才问题突出 或面临发展瓶颈

　　长城汽车的一举一动都在吸引着越来越多人的目光。这家同时在香港和内地上市的民营汽车制造商，凭借其SUV车型的畅销以及近几年来在市场与财务的突出表现成为了一匹名副其实的“黑马”。2011年，长城汽车以46.27万辆的销量（ 27.3%）和34.26亿元（ 26.86%）的净利润交出了一份令许多竞争对手羡慕的成绩。这一年是中国汽车市场急速放缓的一年，整体行业增长水平不足3%。

　　许多业内人士将长城汽车的成绩归功于其“稳健”的发展战略，媒体甚至以“没有废笔”来形容其发展历程。但也有市场人士担忧长城汽车稳定的背后或许隐藏“保守”带来的风险。譬如，长城汽车采用的零部件“自给自足”的垂直化产业整合模式，这与过去数十年整车制造行业推崇的汽车制造商只负责车型平台、动力系统制造与车身冲压，而大部分单个零部件设计与制造外包的开放式做法似乎背道而驰。

　　长城汽车的“保守”更体现在其封闭的人才战略。不同于奇瑞和吉利等其他自主品牌汽车企业，长城很少向外界招贤纳士。长城汽车的高层管理团队中绝大多数是追随或加盟公司多年的“老员工”，而极少有“空降兵”。而最近被曝光离职的副总经理崔之愚是长城汽车为数极少的从其他汽车企业招募的人才之一。.人才稳定是企业稳健发展的保证，同时也是企业凝聚力强的表现，这本来无可厚非，但随着长城汽车规模的迅速增大，国际化步伐日益加快，现有的人才战略是否能支持其未来发展将成为长城汽车必须面对的一个课题。

　　根据盖世汽车围最近推出的一起业界调查（调查时间为2012年5月14日至2012年5月20日，参与人数共2320位。），在关于长城汽车目前的人才战略是否过于“保守”这一问题上，多达47%的人士持肯定的立场。但亦有35%的人士并不认同“保守”一说，认为外来的人才未必就好用。另外，有18%的人认为这不好判断，选择了“不好说”。

　　长城汽车向证交所提交的信息显示，该公司现任的十多位副总经理级别的高管中，多数都是在长城汽车创建后为不久便加盟其中，并一直服务至今。长城汽车通过内部培养的方式，产生了一批稳定的中坚骨干，而且长城汽车一直以此为傲。加之长城汽车近年来在市场销量、企业利润和产品口碑上获得的成绩，使得许多人都纷纷看好这一模式，认为这是长城汽车不可复制的企业文化的一部分。但我们从长城汽车的发展轨迹可以看出，该公司成为瞩目的焦点与其近三年“爆发式”的增长不无关系。2007年长城汽车刚刚销量突破10万辆以后，2008年亦不过12万辆，但随后的三年里其销量便开始突飞猛进，到2011年期销量已经达到46万辆之多，其中出口比重达到17%。

　　长城汽车已经今非昔比。背后支撑其发展的人才、管理、质量等体系是否能完全跟上如此惊人的发展步伐让人担忧。最近，长城汽车副总、国内部销售总经理贾亚权、原主管战略规划的长城汽车副总裁崔之愚同时离职出乎多数人的意料之外。长城汽车稳定封闭的人才战略被拉开了一道口子。贾和崔缘何在长城汽车如日中天之时离开，显然有更深层次的原因。这也成为长城汽车重新审视自身包括人才在内的公司整体战略的一个契机。

　　除了人才体系的封闭之外，还有人士指出长城汽车内部的决策体系也不开放。该公司董事长魏建军也曾坦言由于他的过于自信和固执，长城汽车走了一些弯路。譬如，魏建军曾力排众议，在一片反对声中上马了一款车型，但市场反应极为惨淡。这样的案例在长城的发展过程中出现过数次，但贵在当时长城汽车公司船小好调头，能够及时迅速地做出调整，使其不至于偏离航道太远。不过，随着企业规模的迅速过大，决策失误带来的成本和战机贻误可能是企业不能承受之重。

　　而看好长城汽车当前人才战略的人士认为，外来的职业经理人未必好用，“保守”没什么不好，这反而是长城的核心竞争力之一。“现在汽车圈很浮躁，能保持住稳定，本身就是一种业绩。企业和人的成长一样，需要经历不同时期，时快时慢，这是一个自然的过程。如果为了增长而增长，会逼管理者吃激素，过于早熟，反而会导致早衰。”一位汽车行业资深分析人士说道。他认为，目前的人才战略适合长城，市场证明这也是成功的。

　　基于目前高速的发展步伐，长城汽车人才战略是否可能在未来导致企业发展出现瓶颈也是当下值得业界思考的一个议题。在针对这一问题的调查中，约七成人士认为长城汽车5年内就可能出现因人才战略保守带来的发展瓶颈。其中，有四成人士更是认为这一现象在3年内即有可能发生。另有28%的人士认为人才战略的调整并非长城汽车紧迫的任务，由此带来的瓶颈至少在5年内都不会出现。

　　回顾长城汽车过去二十年的发展历程，其成功与持续改进的质量意识、科学合理的管理制度以及稳定的人才战略等支撑体系分不开。但是市场缺乏充分竞争同样是不可忽视的重要方面。长城汽车最早进入的皮卡市场，以及2003年进入的SUV市场，在当时同类竞争者寥寥，长城汽车公司很好的把握好了这一战略发展机遇。可以说直到2008年长城选择进入轿车市场的时候，才真正感受到了市场竞争的巨大压力。长城汽车早期推出的精灵、炫丽、酷熊、凌傲等多款车型的市场表现都乏善可陈，最终折戟沉沙。直到2010年推出腾翼C30才取得了市场的突破。但是，中国汽车市场的竞争并没有到激烈的程度，长城汽车未来面临的市场竞争压力将更大。这对一个企业的各个方面都将提出新的挑战。

　　事实上，在光鲜的数字背后，目前的长城汽车已经开始经历变革，贾亚权的离职不过是由此带来的阵痛之一。在经过近几年的高速增长后，长城汽车在产品线延伸、品牌塑造、渠道建设上都步入了战略调整的时期。譬如，长城在设立子品牌与分网销售上一事上就曾出现甫一推出旋即又取消的过程。我们从中可以看出“保守”和“冒进”的力量的较量。尽管据此推断长城的发展已经出现瓶颈显得过于武断。但我们依然可以看到，这家被寄予众望的民营汽车企业的发展已经步入深水区，真正考验企业领导人智慧的时候才开始。

　　在最后一个关于本土汽车企业人才战略选择的调查中，我们描述了两种具体模式，其中“内部培养稳定的中基层队伍，大量引进高层次人才”得到了更多人的认同，而“除个别岗位外部引进，基本全部内部培养”这一模式的认同人数稍低。另外，过半的人数都赞同“企业根据不同发展阶段，区别对待”这样灵活的做法。

　　在当前外资恒强，本土渐弱的竞争格局下，本土汽车企业如果采取凡事从零开始，自给自足的策略或许永远比人家落后。而若实现较快的增长，必须具备长远的战略眼光和开放合作的心态，人才、技术、管理等都应该主动吸纳整合国内外优势资源为我所用，而不应该关起门来各自搞各自的。从这个角度出发，本土汽车企业应该采取伙伴式或开放式的发展策略。但就具体某个企业而言并无黄金法则，依然存在着不同发展阶段的战略选择。保守抑或开放，若能适合企业的阶段性发展需求，并能应对市场上的变化，便是成功的可行途径。

　　此外，在我们的调查采访过程中，亦有专家指出，在质疑长城汽车“保守”的同时，同时也应该注意到一些本土企业过于“开放”，演变成为所有东西都是“拿来主义”的现象。

　　如调查中多数人所认同的：企业发展不同阶段,需要采取与之相应的人才战略.长城已到了年产销已接近50万辆,未来几年目标是80甚至100万辆的新阶段，长城保守的人才战略也已到了需要进行调整并适应新的阶段的时期，但问题是，长城准备好了吗？