央企高管限薪令将发 不能只考虑雷锋

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　　在2014年出台的重磅改革方案——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)自今年1月1日起正式实施后，央企高管薪酬改革推进速度持续加快。

　　最新的消息是，人社部新闻发言人李忠在4月末举行的新闻发布会上表示，针对中央管理企业负责人的薪酬改革，由国有企业负责人薪酬制度改革领导小组办公室牵头起草的配套办法，和由各个薪酬审核部门制定的改革实施办法都已经完成，并将在近期提交审议。

　　这表明，央企高管们关心的薪酬改革配套政策和实操细则，进入了发布倒计时。

　　事实上，进入2015年以来，包括“三桶油”、五大银行、三大通讯运营商在内的72家中央企业超过200名高管的“钱袋子”已经纷纷开始“缩水”。

　　国家电网公司董事长刘振亚、中国通用技术集团董事长贺同新、中国移动通信集团公司董事长奚国华，均在今年不同时候对媒体表示各自的工资已经下降。其中刘振亚表示，没有限薪时，其年薪超过100万，现在其是公司降得最多的。贺同新称，和2014年的税前收入相比，他的薪水大约下降了45%～50%。

　　另外，多位央企人士表示，基层员工受“限薪令”波及的可能性不大，但在央企二三级公司负责人这个层面，很难保证薪酬不受影响。

　　央企高管薪酬改革启动 配套政策将出台

　　一方面享受着行政级别，另一方面还有高福利等待遇，央企高管薪酬一直饱受市场的质疑，改革呼声很高。

　　2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容，要求逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。11天后，8月29日举行的中央政治局审议通过了上述方案，并在今年元旦起开始实施，执行可谓迅速。

　　2015年1月开始，中央管理企业按照《方案》调整了企业负责人的基本年薪标准。

　　调整主要涉及72家央企的负责人，具体调整范围包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及国资委不直接监管的19家金融、铁路等央企。

　　本次央企薪酬改革方案的一个亮点是薪酬结构的调整：之前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，今后将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

　　人社部部长尹蔚民对该方案如此解释：央企负责人基本年薪是央企在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放；绩效收入要根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营效益，在考核的基础上发放，原则上不能超过基本年薪的两倍；任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。

　　据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

　　事实上，进入2015年以来，包括“三桶油”、五大银行、三大通讯运营商在内的72家中央企业超过200名高管的“钱袋子”已经纷纷开始“缩水”。

　　国家电网公司董事长刘振亚、中国通用技术集团董事长贺同新、中国移动通信集团公司董事长奚国华，均在今年不同时候对媒体表示各自的工资已经下降。其中刘振亚表示，没有限薪时，其年薪超过100万，现在其是公司降得最多的。贺同新称，和2014年的税前收入相比，他的薪水大约下降了45%～50%。

　　《中国经济周刊(微博)》援引某中字头能源行业央企党组成员表态称，按照现在的制度设计，他今年的税后年薪在35万左右，比往年下降了约三分之二。在他看来，从尊重知识、尊重人才以及企业市场化改革的方向和角度看，降薪可以有指导性政策，但最好不要“一刀切”。他认为，“毕竟我们是企业的高管人员，不是国家公务人员，应该因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懒政’的嫌疑。”

　　此前，有国资委官员表示，确定央企薪酬改革不会采取“一刀切”，差异化薪酬分配制度是这次央企主要负责人薪酬改革的方向之一。

　　差异化薪酬分配制度主要体现为，根据不同类型的央企以及不同身份的央企负责人来制定薪酬政策。专家预计，即将出台的央企负责人的薪酬改革配套办法和改革实施办法，将根据企业所在行业进行分类，确定高管薪酬标准，分类、分级、分层、分步有序推进。

　　或波及央企二三级公司高管

　　在这一以“降薪”为总基调的薪酬制度改革方案中，多数央企负责人薪酬降低，那么，央企职工会不会也“受牵连”，形成层层降薪的局面呢？

　　人社部新闻发言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。

　　据媒体报道，国有企业内部职工薪酬分配制度，将按照公司法等法律规范和有关政策，由企业自主决定。

　　“薪酬改革重要任务是缩小企业负责人与普通职工薪酬水平差距过大问题，一些负责人薪酬水平有所降低后，不能搞普通员工薪酬层层压缩、层层降薪，如果这样做就违背了缩小差距的初衷。”一位权威人士如是说。

　　中国企业改革与发展研究会副会长李锦认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，职工工资并没有普遍提高，“一些职工工资比较低”，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。

　　不过，据《中国经济周刊》报道，多位央企人士表示，基层员工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三级公司负责人这个层面，很难保证薪酬不受影响。

　　某位时年44岁，通过公开招聘进入央企担任二级公司副总经理的人士称，“现有体制下，除上市公司外，央企二级公司负责人归集团总部管理和考核，集团老大的降薪肯定会有传导效应，只不过每个央企处理的方式方法不同。”

　　“二三级经营单位往往是央企的主要价值创造单元，对这些负责人的薪酬设计不能只考虑‘雷锋’，而要考虑有能力的人。”该副总经理甚至表达了限薪令下的一丝隐忧，“在一个充分市场化的行业，如果实行非市场化的激励制度，可能会导致庸才留下，人才出去，形成恶性循环。”

　　事实上，部分市场化国企的中高层人员本身拥有较高的综合素质，受到国企多年良好的正规训练，积累了成熟的政府关系、市场资源和人脉基础，又正值当打之年，到一个体制机制更加灵活的平台可以创造更大的价值，很多企业也愿意高薪挖这样的人才。如何留住这类人才，是央企负责人薪酬改革实操细则的重要考虑方向。