上市公司发展战略青岛非上市公司股权改造公司

　　我们认为，财务管理部门首先对发展战略进行明晰，进而通过人力资源能力的提升确保战略目标的实现。互联网化为企业营销带来的价值

　　以小米手机为例，小米成立于2010年4月，以低价+互联网营销的模式切入市场获得巨大成功。其在进入市场的年就卖出了700万台小米手机，含税收入达到120亿元。成功的背后与成本的严格控制，特别是网络渠道的销售方式以及微博IT新闻等网络营销等新媒体广告的选择有很大关系。对客户企业文化进行深层次的挖掘

　　在组织层面，我们研究认为，从现阶段看，国内企业产融结合的资金管理平台主要有企业结算中心、财务公司及金融控股公司三种形式。国有企业随着资金结算和资金管理达到新的阶段，为推进企业战略发展的步伐，财务需进一步明确其发展路径和方向。

　　我们认为，思考及探讨财务管理如何进一步助力集团走好产融结合之路、顺利实现企业战略目标，是当前财务管理迫切需要。与此同时，财务公司应清晰界定在集团金融板块中的功能定位，以进一步明晰未来的愿景和发展方向。而离岸公司没有业务

　　结合企业发展战略规划目标，我们认为，财务管理部门应清晰界定在企业金融板块中的功能定位问题，并进一步明晰未来的愿景和发展方向。财务管理部门在产融结合的各个产业模块中，明晰企业未来在财务发展上的策略和发展规划，用资本助推增长模式提供动力。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在

　　我们认为，财务管理部门首先对发展战略进行明晰，进而通过人力资源能力的提升确保战略目标的实现。

　　·战略规划定位：我们通过各种战略分析工具分析明确企业及其分支机构的战略定位或发展规划，在分析自身组织核心能力以及对比能力差距的基础上，进一步明确战略执行与落地的阻碍因素与驱动因素，并提出符合企业管理实际的一系列战略举措，后将战略举措转化为实际行动计划与实现组织目标的关键成功因素，并提炼出KPI指标以驱动实现战略目标。将成为公司股东

　　·流程优化再造：我们将使用一系列的、可供具体项目选择和定制的流程管理方案帮助企业管理和优化企业的业务流程，并从优化的业务流程中创造更多的效益。

　　·组织结构优化：我们从企业的战略梳理入手，深刻理解企业的组织结构设置现状，结合业内先进企业的佳实践范例，结合企业需求，通过传统的组织设计方法和基于流程的组织设计方法，对组织结构问题进行诊断，并对组织结构进行优化。一自行管理

　　·人力资源规划：人力资源规划的核心是能够预测人力资源的供求状况，建立供求预测模型，我们将通过对比分析人力资源的供求差距，为企业发展战略提供人才支持。

　　·人才梯队发展：对企业当前人才状况进行盘点，了解员工使用和管理上的不足，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才，搭建公司人才梯队，提供与之配套的培训和轮岗机会，开发人才发展通道，制定高管层后备培养计划、管理层储备计划、基层骨干继任计划。

　　·岗位胜任力模型：从现有的核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用BEI访谈、分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建胜任力模型。

　　·员工培养：如何迅速提高企业的内部管理效能?加强员工培养是企业迅速提升组织效能、增强服务能力的必经之路。我们将为企业构建内部员工胜任力素质模型，寻求员工工作能力与胜任力模型间的差距，建立和完善企业员工的培训体系，帮助企业建立能力测评体系，形成个人以及企业群体的测评报告和能力发展建议。

　　·跨界学习：跨界学习是具实效的组织间学习方法。通过在导师引导下参观标杆企业的工作环境和人文意境，学员近身与标杆企业的管理者思想碰撞。再通过现场讨论、行动学习、课堂学习等多种方法让学员将自身所在企业与标杆企业从文化、管理、环境等度进行对比，开阔视野、明确差距、创新思维。

　　·战略规划：把握战略规划的核心问题：做什么(业务组合)?什么时候做(增长阶梯)?怎么做(核心能力)?我们认为，需要通过系统的战略规划，实现业务转型。

　　结合企业的战略地图、学习地图，在恰当的时机选择合适的学员、交流的企业和引导交流的导师进行跨界学习。通过三者互相作用可取得突出的CLP，帮助学员们通过跨界学习获得持续的高绩效，令所在企业持续改善、不断成长。

　　员工持股的持股模式可分为权益类与现金类，前者包括实股、期权、期股三类模式;后者包括收益分享计划、虚拟等模式。下面对较常见的四种模式进行介绍，分别是：实股、期权、期股和虚拟。总体来看

　　实股是指公司拿出部分股份，通过赠与或者买卖的方式授予被激励对象的一种持股模式。实股是真实而有效的股权，需要通过出资获得;出资者经合规程序获得股权后，将成为公司股东，并拥有股东。实股可以合法转让、赠与。公司向股东回购股份后授予激励对象

　　期权即期权，是管理人员经营业绩考核和资格审查后可获得一种，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权;期权是有价值的，但期权是公司赠送给激励对象的;激励对象获得必须通过“行权”;不能转让、赠与，但可以继承。以进一步明晰未来的愿景和发展方向

　　公司授予一定数量公司的期股，锁定在激励对象的个人账户中。在锁定期内，经营者不能变现，但拥有这些的权，并可用这部利来支付购股费用。

　　股权激励制度作为将管理层级骨干、核心技术人员与公司利益绑定的“金”已在全球存在了 60 余年，其激励得到广泛的认同。我国企业启动股权激励制度仍处于不断探索阶段，对于上市公司与非上市公司，股权激励制度设计到底有什么区别，通过资料整理研究，寻求到股权激励的激励模式、激励对象、股权来源、行权定价、激励力度、税收优惠等方面的异同。

　　同时，只有受益人在达到预期经营业绩并在达到公司规定时间以后，才可将这些股本逐步变现。激励对象获授的不是某种，而是公司可流通的;激励对象获授是有条件的，比如业绩条件和非业绩条件;股价上涨时激励作用大，股价下跌时仍有激励作用。

　　虚拟股企业主和大股东给员工一些，协议今年达到了某种业绩和目标，就把股份里面的一些权给员工。但是不享有表决权等其他实际持股股东享有的。股权形式的虚拟化，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配;没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效;通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。

　　总体来看，大多数地方的国资改革意见表明了对员工持股的正面态度，但在实施细则方面尚未明朗。企业人力资源管理诊断及人力资源有效性分析、企业人力资源管理系统设计、企业人力资源规划(数量、结构、能力提升)、职务分析与职务评价、素质模型潜能评价体系建设、企业任职资格标准体系建立、绩效考核体系设计、基于EVA的绩效考核、薪酬体系设计、以职业生涯为核心的人力资源开发体系设计、企业薪酬调查、企业招聘流程解决方案、企业人才猎头服务、企业员工EAP服务、人力资源外包、企业并购重组与人力资源管理整合方案设计、企业人力资源管理软件运用与人力资源管理信息化实施辅导、继任管理和企业培训、基于人力资源管理的企业战略规划和组织再造。