银行不再是“铁饭碗” 交行拟建职业经理人制度

谈及“在大银行工作”这事，外界似乎总有两个刻板印象。第一个印象是“铁饭碗”，尤其是有了行政级别以后，似乎只要不犯事就没可能下岗，干部职务都将“终身制”。第二个印象是“易跳槽”，手捏存贷、有本事有干劲的员工往往爱往小银行、互联网金融机构跑，因为在那里，他们的能耐才能有更为市场化的对价。

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　　谈及“在大银行工作”，外界似乎总有两个刻板印象。第一个印象是“铁饭碗”，尤其是有了行政级别以后，似乎只要不犯事就没可能下岗，干部职务都将“终身制”。第二个印象是“易跳槽”，手捏存贷、有本事有干劲的员工往往爱往小银行、互联网金融机构跑，因为在那里，他们的能耐才能有更为市场化的对价。

　　今年以来，更是出现了传统银行高管离职潮，不到8个月的时间里，已有35名上市银行的“董监高”跳槽去互联网金融和新型民营银行。不少人跳槽后收入翻番，甚至还有期权。

　　写了多年银行报道后会发现，上到机构的战略推动，下到支行的吸存揽储，所有现象分析到本质，在起作用的都是人以及他们身后的kpi。管理考核激励约束机制，是很多表象背后的指挥棒。正是因此，看一家国有大行的改革，最值得探究的问题之一，就是用人制度。

　　交行作为大行深化改革样本，会选一条怎样的路径？《第一财经日报》就此独家专访交行董事长牛锡明，探秘交行设计中的职业经理人制度。

　　新制度针砭时弊

　　第一财经日报：原先的国有商业银行用人制度有哪些不足之处？交行将如何在这方面探索改革？

　　牛锡明：国有商业银行经过股份制改造，初步建立了多元化的股权结构和现代经营管理机制，但用人机制改革却相对滞后。在国有商业银行市场竞争压力日益加大的新形势下，传统的选人用人方式和激励约束机制已无法适应市场竞争的需要。比如，长期以来中高层管理人员来源渠道单一，行政化色彩较浓，能上不能下现象普遍存在，干部队伍的整体活力与创造力不足；受计划经济管理体制影响，国有商业银行普遍缺乏竞争性的考核文化，激励约束机制不健全，存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象。

　　对此我们觉得，建立职业经理人制度，是国有商业银行完善现代企业制度的必然选择，也是深化改革的必由之路，可以创新干部管理体制、完善内部激励约束机制、提升人才竞争力。

　　通过建立职业经理人制度，我们可以形成管理人员优胜劣汰、优进绌出的长效机制，有利于解决干部管理体制僵化问题。以建立职业经理人制度为契机，我们还将推进内部用人薪酬考核机制改革，强化考核分配的业绩导向，让管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低。

　　这样做的最终目的，是使国有商业银行进一步提升经营活力与市场竞争力，从而更好地服务实体经济，促进国民经济发展。

　　打破“任命制”和“终身制”

　　日报：对于刚刚提到的“能进能出”，请问聘用和退出的机制是什么？

　　牛锡明：选聘方面，我们打算建立适应市场竞争需要的选聘机制，打破干部管理的“任命制”。在标准上，我们会建立贴近市场实际的选聘办法，从能力素质、岗位适应性、职业操守等方面制定标准；在来源上，会加大职业经理人的外部引进力度，增加市场化选聘的比例，而且会把眼光放到全球人才市场；在方法上，会组建由内、外部专家组成的选聘考评委员会，运用先进的人才评估工具，对应聘者综合能力、专业素质及职位匹配度进行综合评估，确定聘任人选。

　　退出机制方面，我们设想把职业经理人的退出通道做通畅，打破干部职务的“终身制”。职业经理人聘期届满后，由选聘考评委员会根据其绩效考核结果，决定续聘、改聘或解聘。对经营不善、未能达到聘期绩效目标的职业经理人，要坚决淘汰退出，防止对国有资产造成更大的损失。在聘期内，职业经理人的职位也不是固定不变的，若出现未达成年度绩效目标、发生重大风险责任事故或严重违规违纪等情况，企业也可按事前约定调整职位或提前解聘。

　　通过优胜劣汰、有序流动，打通不称职、不作为管理人员“下”和“出”的通道，我们会搬走原本实际上存在的“铁交椅”。

　　考核由“软约束”变“硬约束”

　　日报：职业经理人在任用期间如何进行考核？

　　牛锡明：从国外实践来看，职业经理人制度的本质，是用契约规范企业所有者与经营者的委托代理关系。国有商业银行建立职业经理人制度，要运用契约化方式，对聘任职位、聘任期限、绩效考核、薪酬福利等事项作出明确约定，核心是要建立严格的目标责任考核和有效的激励约束机制。

　　首先，我们会建立年度绩效考核和聘期履职考评相结合的目标责任考核机制。考核方式上，聚焦业绩达成，主要依据职业经理人的年度业绩确定考核结果；考核频率上，按年考核与按聘期考核相结合；考核程序上，年初在职位聘任协议中即约定考核目标，每半年进行一次业绩回顾，年末由职业经理人对年度业绩达成进行述职；指标设置上，既要关注当期业绩和经营效益，也要注重资产质量和中长期发展能力；评价标准上，既要与计划目标比，也要与市场、与行业、与竞争对手相比。

　　这些考核的目的，是切实传导压力、激发活力，真正将考核由“软约束”变为“硬约束”。

　　其次，在薪酬分配方面，职业经理人的职位工资将对标市场价值，绩效工资将突出业绩导向，严格按绩效考核结果兑现，能高能低，能增能减。现在我们已经开始了绩效工资延期支付制度，未来还会把这个制度再完善，年度绩效工资的一定比例要视风险暴露情况兑现，平衡好收入当期性和风险滞后性关系。

　　“党管干部”不变

　　日报：管理人员的聘任和考核更趋市场化，和“党管干部”原则会不会有一定程度的背离？

　　牛锡明：完全不必有此顾虑，党管干部原则是改革中要坚持的大原则。党委对选人用人的领导和把关作用，是中管金融企业的独特优势。

　　党管干部主要体现在管方向、管政策、管制度、管人头上，具体到建立职业经理人制度，则体现为党委把握职业经理人改革方向，制定职业经理人政策制度，提名推荐职业经理人人选，加强对职业经理人制度执行的监督检查等。

　　比如，在工作的谋划上，党委发挥的是把关定向作用，由党委进行统筹决策，确定改革目标、方法原则和阶段性任务；在制度的设计上，从职业经理人的选聘、考核到退出都会体现党的政策导向；在人员的遴选上，则会体现党委的动议权、推荐权和提名权等；在党内职务安排上，根据需要，对符合党内职务任职条件的职业经理人，经组织程序，可安排党内任职。

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